Always on?
Elektronische Medien sind aus unserem Leben nicht mehr wegzudenken; weder aus dem beruflichen, noch dem privaten. Die laufend stärker werdende Vernetzung des beruflichen und des privaten Lebens, die ebenso wie das ständige „online“ sein, zur „generation always on“ gehört, kann aber auch zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen, die vermeidbar wären.
War es früher zulässig, dass - im jeweils vereinbarten oder vom Dienstgeber geduldeten Ausmaß - private Telefongespräche von Mitarbeitern am (Festnetz)Telefonanschluss des Dienstgebers während ihrer Arbeitszeit geführt wurden, so ist heute die Frage nach der Zulässigkeit der privaten Nutzung des Computers und des Internet Zuganges des Dienstgebers relevant.
Auch diesbezüglich kann davon ausgegangen werden, dass mangels anderer konkreter Vereinbarung oder interner Richtlinien ein privater Gebrauch, der weder die Leistungsbereitschaft und die Leistungsfähigkeit der Dienstnehmer noch die Ressourcen des Dienstgebers übermäßig beansprucht, zulässig sein wird.
In der Praxis ergeben sich dazu unzählige Fragen. Welche Websites darf ein Mitarbeiter aufrufen, welche nicht? Wie lange darf er im Internet surfen? Ist es überhaupt gestattet, Daten auf Computer des Dienstgebers herunterzuladen? Ist es zulässig, private Speichermedien, die eventuell mit Viren behaftet sein können, mit dem Computer des Dienstgebers zum Zweck des Downloads zu verbinden?
Vom OGH wurde kürzlich entschieden, dass exzessives Herunterladen potentiell schädlicher oder urheberrechtlich bedenklicher Software und die Überbeanspruchung des die sofortige Entlassung eines Dienstnehmers rechtfertigen kann, wenn ihm die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens bei Anwendung der pflichtgemäßen Sorgfalt bewusst werden musste.
Im konkreten Fall wurde festgestellt, dass ein Dienstnehmer regelmäßig mindestens eineinhalb Stunden täglich mit privatem Internetsurfen und dem Download umfangreicher Film- und Musikdateien verbrachte. Da ist es wohl einleuchtend, dass dies über das Maß des Zulässigen hinausgeht.
Nach der bisherigen Judikatur ist aber auch klar, dass nur gelegentliches Internetsurfen, das vorher nicht abgemahnt wurde, keine Entlassung eines Dienstnehmers rechtfertigt. Dabei ist davon auszugehen, dass dies natürlich nur solange gelten kann, als damit nicht gegen Anweisungen des Dienstgebers verstoßen wird.
Nicht alle Fälle sind allerdings so krass, und gerade in Zweifelsfällen ist eine Entscheidung über die Zulässigkeit eines bestimmten Verhaltens oft schwierig. Denn nicht jeder Mitarbeiter wird so massive Verletzungen seiner Treuepflicht setzen, dass eine „exzessive“ Nutzung des Internet und eine klare Pflichtverletzung vorliegen.
Klare Vorgaben des Dienstgebers können dabei helfen, den Umgang mit elektronischen Medien so transparent wie möglich zu gestalten und den Mitarbeitern ihr pflichtgemäßes Verhalten zu erleichtern. Denn wie so oft im Arbeitsrecht ist auch in diesem Bereich davon auszugehen, dass einmal üblich gewordene Verhaltensweisen zu Rechten der Dienstnehmer werden, die nicht mehr einseitig beschnitten werden können.
Jedes Unternehmen sollte daher prüfen, welches Maß an privater Nutzung von Betriebsmitteln des Dienstgebers es gestatten will und wo klare Grenzen gesetzt werden müssen. Durch interne Regelungen kann damit für solche Fälle vorgesorgt oder zumindest ein Beweismittel für zukünftige Auseinandersetzungen geschaffen werden.
Autorin:
Mag. Andrea Zinober, LL.M.
Rechtsanwältin bei Zeiner & Zeiner Rechtsanwälte
E-Mail: andrea.zinober@zeinerlaw.at